El aumento de plantilla de 49 a 50 trabajadores/as: Obligaciones legales

30-06-2023

De conformidad con el art. 42 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, las empresas que empleen a 50 o más trabajadores vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2% sean personas con discapacidad.

El cómputo se realizará sobre la plantilla total, con independencia del número de centros de trabajo de la empresa y de cualquiera que sea la forma de contratación laboral que vincule a los trabajadores. Se entenderá que estarán incluidos en dicho cómputo los trabajadores con discapacidad que se encuentren en cada momento prestando servicios en virtud de los contratos de puesta a disposición que las mismas hayan celebrado con Empresas de Trabajo Temporal.

Sin embargo, las empresas podrán quedar exentas, de forma parcial o total, del cumplimiento de esta obligación bien a través de acuerdos recogidos en la negociación colectiva, bien por opción voluntaria del empresario, debidamente comunicada a la autoridad laboral, y siempre que en ambos supuestos se apliquen las medidas alternativas que se determinen reglamentariamente.

El incumplimiento de lo dispuesto en la Ley General de derechos de las personas con discapacidad será sancionado con multas que irán desde un mínimo de 301 euros hasta un máximo de 1.000.000 de euros. (Art. 83 RD 1/2013 de 29 de noviembre). Además, las empresas infractoras pueden ser sancionadas con la imposibilidad de contratar con la Administración Pública, la pérdida de las bonificaciones en materia laboral, la imposibilidad de recibir ayudas o subsidios de la Administración Pública o sanciones de hasta 6.000 euros anuales por persona con discapacidad no contratada o ausencia de Medidas Alternativas. (Art. 85 RD 1/2013)


Plan de igualdad entre hombres y mujeres

Por su parte, los arts. 45 y ss. de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establecen que las empresas de 50 o más trabajadores deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Así mismo, contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificulten la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Finalmente, las empresas obligadas deberán inscribir sus planes de igualdad en el Registro de Planes de igualdad de las Empresas.

Las empresas que incumplan la obligación de elaborar el plan de igualdad podrán ser sancionadas con multas de un mínimo de 70 euros hasta un máximo de 225.018 euros (Art. 40 del Texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social). Además, aquellas empresas que no tengan un plan de igualdad o no lo cumplan no podrán contratar con entidades del sector público.

Sin perjuicio de las sanciones económicas, las empresas infractoras podrán recibir sanciones accesorias como la pérdida automática de las ayudas, bonificaciones y los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo o la exclusión automática del acceso a tales beneficios.


Comité Seguridad y Salud

Otra  obligación la impone el art. 38 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales y consisten en que las empresas con 50 o más trabajadores deberán constituir un Comité de Seguridad y Salud integrado por los delegados de prevención, de una parte, y por el empresario y/o sus representantes en número igual al de los delegados de prevención, de la otra. El Comité se reunirá trimestralmente y siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo y se regirá por sus propias normas de funcionamiento.

Los trabajadores y sus representantes podrán recurrir a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social si consideran que las medidas adoptadas y los medios utilizados por el empresario no son suficientes para garantizar la seguridad y la salud en el trabajo

A las empresas que no cumplan con las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales podrán ser sancionadas con una multa de un mínimo de 70 euros hasta un máximo de 225.018 euros (Art. 40 TRLISOS).


Plan de igualdad LGTBI + Protocolo de actuación ante situaciones de acoso o violencia contra persona LGTBI à

Recientemente, el art. 15 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI ha establecido que, partir del 2 de marzo de 2024, las empresas que cuenten con más de 50 personas trabajadoras deberán contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las mismas.

Las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente.

A través del Consejo de Participación de las personas LGTBI se recopilarán y difundirán las buenas prácticas realizadas por las empresas en materia de inclusión de colectivos LGTBI y de promoción y garantía de igualdad y no discriminación

Según el art. 80 de la mencionada ley, las empresas, que llegada la fecha, no hayan aprobado un plan de igualdad LGTBI serán sancionadas con apercibimiento o con multas que irán desde un mínimo de 200 euros hasta un máximo de 150.000 euros.

Además, podrán imponerse motivadamente sanciones o medidas accesorias como la supresión, cancelación o suspensión de subvenciones que la empresa sancionada tuviera reconocidas, la prohibición de contratar con la Administración Pública, sus organismos autónomos o entes públicos, la prohibición de acceder a cualquier tipo de ayuda pública, el cierre del establecimiento o el cese en la actividad económica o profesional desarrollada por la infractora.


Registro Salarial desagregados por sexo

El Estatuto de los Trabajadores, en su art. 28, prevé la obligación general del empresario de pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella. Para garantizar y supervisar el cumplimiento de este principio general, está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. 

Sin embargo, cuando  una empresa alcanza los 50 trabajadores y el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la medida de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

Las empresas que no cumplan con la obligación de pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución serán sancionadas con una multa entre los 70 y los 225.018 euros. (Arts. 8.12 y 40 TRLISOS)


Comité de empresa art 63.2 ET

También el Estatuto de los Trabajadores, pero en este caso en su art. 63, se regula el Comité de Empresa, que es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses, constituyéndose en cada centro de trabajo cuyo censo sea de 50 o más trabajadores. En la empresa que tenga en la misma provincia, o en municipios limítrofes, dos o más centros de trabajo cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores, pero que en su conjunto los sumen, se constituirá un comité de empresa conjunto. Cuando unos centros tengan 50 trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros se constituirán comités de empresa propios y con todos los segundos se constituirá otro.


Auditoria retributiva 7 y ss. Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

Nuevamente en materia de igualdad, los arts. 7 y ss. Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres prevén que las empresas que cuenten con 50 o más trabajadores y que, por ende, deben efectuar un plan de igualdad, deberán asimismo incluir en el mismo una auditoría retributiva previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad. La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.  

Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.

La auditoría retributiva, que tendrá la misma vigencia del plan de igualdad del que forma parte, implica la realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa y el establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.

Las empresas que no incluyan la auditoria retributiva en el plan de igualdad pueden ser sancionadas con multas de entre 626 y 6.250 euros (Art. 7.13 TRLISOS).


Sistema Interno de Información sobre acciones u omisiones que puedan constituir infracciones del Derecho de la Unión Europea o infracciones penales o administrativas graves o muy graves (Whistleblowing) 

La, también reciente, Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, en su art. 10.1.a, establece que las empresas del sector privado que tengan contratados 50 o más trabajadores estarán obligadas a disponer de un Sistema Interno de Información, que será el cauce preferente para informar sobre las acciones u omisiones siempre que se pueda tratar de manera efectiva la infracción y si el denunciante considera que no hay riego de represalia.

El órgano de administración de la empresa obligada será el responsable de la implantación del mencionado Sistema, previa consulta con la representación legal de las personas trabajadoras, y tendrá, también, la condición de responsable del tratamiento de los datos personales.

El incumplimiento de la obligación de disponer de un Sistema Interno de Información tendrá como sanción una multa que podrá ir desde los 600.001 a los 1.000.000 euros (Art. 65 Ley 2/2023, de 20 de febrero).

Auditoría de cuentas

En materia mercantil, el art. 263.2 Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital, establece que las cuentas anuales y, en su caso, el informe de gestión deberá ser revisados por auditor de cuentas. Se exceptúa de esta obligación a las sociedades que, durante dos ejercicios consecutivos a la fecha de cierre de cada uno de ellos, dispongan de un número medio de trabajadores empleados durante el ejercicio que no supere los 50. Ello siempre que concurra al menos una de las dos circunstancias siguientes apreciables en el citado plazo. En primer lugar, que el total de las partidas del activo no supere los 2.850.000.-€ En segundo lugar, que el importe neto de su cifra anual de negocios no supere los 5.700.000.-€

Las sociedades perderán esa facultad si dejan de reunir, durante dos ejercicios consecutivos, dos de las circunstancias referidas. En el primer ejercicio social desde su constitución, transformación o fusión, las sociedades quedan exceptuadas de la obligación de auditarse si reúnen, al cierre de dicho ejercicio, al menos dos de las tres circunstancias ya expresadas.


Perdida de la oportunidad de formular Balance y estado de cambios en el patrimonio neto abreviados

El art. 257 de la misma ley, establece que solo podrán formular balance y estado de cambios en el patrimonio neto abreviados las sociedades que durante dos ejercicios consecutivos reúnan, a la fecha de cierre de cada uno de ellos, al menos dos de las circunstancias siguientes:

1. Que el total de las partidas del activo no supere los 4.000.000.-€ 
2. Que el importe neto de su cifra anual de negocios no supere los 8.000.000.-€
3. Que el número medio de trabajadores empleados durante el ejercicio no sea superior a cincuenta.

Sin embargo, se perderá esta facultad si se deja de reunir, durante dos ejercicios consecutivos, dos de las circunstancias acabadas de mencionar.